装修花了几千万,临开业,却发现过不了服务员招聘这一关,咋了,招不上人。
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# q9 E" G: k7 T' H$ q供给总量逐年下降
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影响从业人员的三个维度6 A6 I- e- b- n
职业收入
/ f1 y8 ^& A8 t R职业声望
% g; d0 J# ?! G& W8 N6 }职业前景, y3 F2 K) L' ^1 u' M. V/ ~" [- [
对于洗浴的服务员来说,都没有任何优势。
2 a4 l" L- F. _2 X7 E; s正因为此,越来越多的年轻从业者选择了其它从业机会,直接造成乐意从事服务员行业的人逐年下降。/ v5 r4 E: ~' \ m; f
而从宏观角度看,整个洗浴休闲行业的需求量越来越大。两者的矛盾日益突出,压力越来越大
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; p9 k0 J7 V3 `3 D" I供给结构严重失衡 [6 t1 B0 r; U$ R1 V) b' g
% e8 R |/ \, Q$ i1、年轻人不乐意做# s! X) l) s0 O
由于职业声望差强人意,大多数年轻人不愿意从事低端服务行业。6 `. ]! L! @/ R( A c
2、三四线城市没有吸引力
/ I1 B J- W3 J2 ?/ ~ D! K再者,更多的年轻人涌向了一二线城市,而三四线城市却吸引不来人。2 b4 P) U% p1 O% X: ?4 G
3、就业数据和男女比例没有太大关系4、相较于年轻人,30-45岁年龄层的就业者更稳定。, n, r. E+ h5 Y2 F/ q
5、九成的从业经验不超过3年。
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就业观念是最大桎梏
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4 N/ ]- M4 `& {9 y/ T2 H; \. S- _! Z对于现在的年轻人来说,由于国家人口政策原因,大多为家庭独苗。8 F/ ^: a# @- u+ i. W2 ~
在家享受的是衣食无忧的生活,如果让这一代人来服务客户。
- ~7 Q/ L1 m3 }/ D从理念就转变不过来,再加上各地的人文风情和风俗习惯。
4 Z: q/ \5 f0 @: Q. u但凡有其它选择,不做服务员。
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* L3 X" p2 n& T/ }/ Z0 G高端人才反而不缺
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相对于初级服务员的供给不足和招聘压力,洗浴行业高端管理人才反而呈现欣欣向荣的情况。
( i* L. s R* A% s其一是行业内沉淀下来的人才库越来越充足。" D/ `; ~6 c9 B% o) X. y1 S
其次是酒店管理行业转行过来的跨界人才
1 c/ U# A! U* y/ p, K其三是大中专院校的酒店管理和旅游专业毕业生
' e/ [% ^% _2 ?( t' ~他们都面临解决就业、扩大出口的问题。
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招不来、留不住、不满意: h+ ~9 i D) G0 P+ @
! O1 m" D9 w4 s Q& }2 [, j一方面招聘服务员很难,即便招聘来了,也很难长久。% m- r5 Q" x' R. U5 G& j% m
最可能的情况就是双方都不满意。
S5 C4 f- v$ j; D! f( Q) R% f x如何解决这个问题
9 O1 e4 I# {. U ~, c除了提高职业收入之外,改善职业环境也是当务之急。- k% R! r. T0 _0 ?6 V
比如,通过内部选拔打通员工上升通道,改善员工福利,为员工交上社保。$ z) W$ ?0 x2 j: v* }. S
让员工有归属感。# a% l2 k8 @: J7 r# B2 u
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+ x! r. x: _& {- D* g5 i同志仍需努力
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+ K8 |! Q! Q! D# ?在总供给不足的情况下,服务员的招聘只能八仙过海各显神通了。3 N" r( R- l4 T4 o, w) f
各种另辟蹊径的办法也听了不少。. A6 m" y, z/ {) E- o6 v2 Q* L
没别的,只要有效。
, n& ?1 s6 b( r9 E也祝愿大家都心想事成。& ^4 a4 d" s, o. [3 p
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