装修花了几千万,临开业,却发现过不了服务员招聘这一关,咋了,招不上人。
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供给总量逐年下降
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0 e6 ^: a6 L: o2 U影响从业人员的三个维度2 a( G/ }; M$ q# V
职业收入; S! l8 A" Z! r9 t( v- s
职业声望
1 x* z9 z7 y5 x" W" h职业前景# B8 N2 Q4 ?- c" I) p% U
对于洗浴的服务员来说,都没有任何优势。' Z0 t3 e) ~) _( ~
正因为此,越来越多的年轻从业者选择了其它从业机会,直接造成乐意从事服务员行业的人逐年下降。: i; e7 y( V- W8 y7 @$ D
而从宏观角度看,整个洗浴休闲行业的需求量越来越大。两者的矛盾日益突出,压力越来越大
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供给结构严重失衡
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1、年轻人不乐意做
3 \. j0 ?: f* n/ V6 ~5 Y由于职业声望差强人意,大多数年轻人不愿意从事低端服务行业。
7 J1 Y3 L7 y0 o* t2、三四线城市没有吸引力
; {8 w- Z# q; R再者,更多的年轻人涌向了一二线城市,而三四线城市却吸引不来人。
/ r% t' i- I" G) l: b3、就业数据和男女比例没有太大关系4、相较于年轻人,30-45岁年龄层的就业者更稳定。
! f8 l9 b: F `% @- {: E5、九成的从业经验不超过3年。, ~3 G2 H9 P( n. ~* @$ s8 N
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4 X9 P, ]6 v0 G" K& E7 ~! ~就业观念是最大桎梏9 B! u' l- o9 y& W$ K. k. ~
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对于现在的年轻人来说,由于国家人口政策原因,大多为家庭独苗。
9 I# |; H5 o/ P0 ^& h在家享受的是衣食无忧的生活,如果让这一代人来服务客户。
0 i2 s0 D7 a' q H# z1 u从理念就转变不过来,再加上各地的人文风情和风俗习惯。) v! ^3 Y/ o2 }
但凡有其它选择,不做服务员。" `$ F* T3 l: P" K: p5 P
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高端人才反而不缺/ E7 a. F7 T! E6 O* P1 L7 A
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相对于初级服务员的供给不足和招聘压力,洗浴行业高端管理人才反而呈现欣欣向荣的情况。
7 x0 }0 l9 L, O* y+ N( S7 _其一是行业内沉淀下来的人才库越来越充足。+ U; V# g8 L* y* X' M3 g
其次是酒店管理行业转行过来的跨界人才
2 [) T$ `/ ]# @* m; X其三是大中专院校的酒店管理和旅游专业毕业生0 k( M9 f1 R; |( V! S" [% l
他们都面临解决就业、扩大出口的问题。
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招不来、留不住、不满意9 I( y& P6 p( b' \0 K& ~* N
5 m$ k7 S* F% w( }) Q- R$ I, u一方面招聘服务员很难,即便招聘来了,也很难长久。, I5 B. E1 B$ A4 i, a" L P# h% L4 |
最可能的情况就是双方都不满意。
8 {5 v) v% g8 y2 {如何解决这个问题0 Z4 r- W1 V |( R( p
除了提高职业收入之外,改善职业环境也是当务之急。6 s) V% B& [' @- z( R
比如,通过内部选拔打通员工上升通道,改善员工福利,为员工交上社保。
5 T6 ^: d1 y1 H9 U$ n让员工有归属感。; j8 V, Y5 W O" S, G
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7 M8 \' l7 L. [0 ?# c( _同志仍需努力4 Z `6 D+ P+ \
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在总供给不足的情况下,服务员的招聘只能八仙过海各显神通了。
3 Q: Q# Q, o; V. y2 ?各种另辟蹊径的办法也听了不少。
; B6 b! }" ~" z; v0 X- E没别的,只要有效。
- m1 p9 i' h& X" N7 m" s; m" V( [也祝愿大家都心想事成。
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