装修花了几千万，临开业，却发现过不了服务员招聘这一关，咋了，招不上人。' d# ^/ C8 P; v0 z& q
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- ~. _ s- h0 \供给总量逐年下降
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影响从业人员的三个维度
' m- S0 e8 U2 h+ P# h职业收入% K7 Y0 r: b# t% h$ B
职业声望
& J1 n, Q9 w0 E! U# Y职业前景
) [) C* g& ]$ S2 n0 X对于洗浴的服务员来说，都没有任何优势。
# X( J+ s# d4 D- n* ~) x& C1 v' e4 I正因为此，越来越多的年轻从业者选择了其它从业机会，直接造成乐意从事服务员行业的人逐年下降。' z9 d: l7 N) t" }0 E) z
而从宏观角度看，整个洗浴休闲行业的需求量越来越大。两者的矛盾日益突出，压力越来越大
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供给结构严重失衡# m. r8 r/ a* {0 V5 ^. x
5 y c2 W9 {, _9 X! I1、年轻人不乐意做1 R7 c. e6 B% D& A' w
由于职业声望差强人意，大多数年轻人不愿意从事低端服务行业。
6 W# M# y7 z9 D3 F3 _; U* \2、三四线城市没有吸引力
) _) r2 @: n6 a9 `2 M- l/ N- G再者，更多的年轻人涌向了一二线城市，而三四线城市却吸引不来人。( l# C" ^5 _4 r2 A* z' z
3、就业数据和男女比例没有太大关系4、相较于年轻人，30-45岁年龄层的就业者更稳定。
M2 w0 r# N9 Z0 D1 g5、九成的从业经验不超过3年。
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( \- i3 w V- c$ M就业观念是最大桎梏, v1 @1 @, P% W" `9 K% n
0 G! f3 Q0 b. ~8 P! X" q" |对于现在的年轻人来说，由于国家人口政策原因，大多为家庭独苗。" c. r# w2 ]# o! C# b
在家享受的是衣食无忧的生活，如果让这一代人来服务客户。
1 L. P* Z: y5 @从理念就转变不过来，再加上各地的人文风情和风俗习惯。$ Y2 ~! J2 @5 z* ~! K$ H7 v$ M% @
但凡有其它选择，不做服务员。3 w- ]9 f: m. R% G( A
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高端人才反而不缺
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相对于初级服务员的供给不足和招聘压力，洗浴行业高端管理人才反而呈现欣欣向荣的情况。
3 X' `* h4 P! W8 t* V9 u2 e e( M6 R$ K其一是行业内沉淀下来的人才库越来越充足。
* @$ r2 B! I" D% ?2 c其次是酒店管理行业转行过来的跨界人才
8 J/ r! V8 O0 U其三是大中专院校的酒店管理和旅游专业毕业生! X6 k+ y2 y' v% u2 `0 L3 ?; L
他们都面临解决就业、扩大出口的问题。
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招不来、留不住、不满意
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+ l5 v7 k) | O& X- v一方面招聘服务员很难，即便招聘来了，也很难长久。
( F4 a$ g4 @* J5 x最可能的情况就是双方都不满意。- c% w9 N+ o5 ^+ x2 o
如何解决这个问题3 A9 {0 V1 r' ^1 B. d
除了提高职业收入之外，改善职业环境也是当务之急。0 D( e) z3 H3 G7 X1 _5 ?. l, n
比如，通过内部选拔打通员工上升通道，改善员工福利，为员工交上社保。
" c9 p' ?+ z/ Q9 f让员工有归属感。7 b8 w# c* o; j4 a+ r* X
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/ R& y5 I, l+ ^& w4 Q' D同志仍需努力
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6 g5 Z6 P# \8 t$ K. i- m在总供给不足的情况下，服务员的招聘只能八仙过海各显神通了。% H3 i7 K. `: R) V3 f. {
各种另辟蹊径的办法也听了不少。
" M1 q: f2 ]2 [( @3 C$ U0 x没别的，只要有效。
E( C) F) I, f( s也祝愿大家都心想事成。 K: q3 [! s- m' z' K* O6 g2 C
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