装修花了几千万，临开业，却发现过不了服务员招聘这一关，咋了，招不上人。/ V& t# c- K0 `/ T4 j+ M
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供给总量逐年下降5 a+ o+ X: M+ N# |4 N
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影响从业人员的三个维度
b- U7 Y8 o! q0 t7 ]职业收入
; @7 A5 ~1 J( p9 F2 i职业声望% y$ O' i9 Q; h3 I: n- q! _" W
职业前景- L% }7 C1 G, ?7 M
对于洗浴的服务员来说，都没有任何优势。
$ P* a6 M) j' P$ O* s$ Z7 u/ K正因为此，越来越多的年轻从业者选择了其它从业机会，直接造成乐意从事服务员行业的人逐年下降。) U# x7 B7 \1 Y( O$ i* }
而从宏观角度看，整个洗浴休闲行业的需求量越来越大。两者的矛盾日益突出，压力越来越大5 U: L2 h* i' s
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- N% c# ?7 U) f) e4 `4 Y$ @+ H供给结构严重失衡
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1、年轻人不乐意做0 F- \1 [; L2 l
由于职业声望差强人意，大多数年轻人不愿意从事低端服务行业。
, N& s& w$ _" M' r5 O) o2、三四线城市没有吸引力, k5 B* n. F! I4 s) t
再者，更多的年轻人涌向了一二线城市，而三四线城市却吸引不来人。- u5 q) f; S$ `" U
3、就业数据和男女比例没有太大关系4、相较于年轻人，30-45岁年龄层的就业者更稳定。
1 S, K4 z7 \; p2 @( A, O5、九成的从业经验不超过3年。3 A9 p5 t8 M' Z% u
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" T/ B6 _" l' N$ B2 G& u就业观念是最大桎梏
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对于现在的年轻人来说，由于国家人口政策原因，大多为家庭独苗。
8 }: p; |! }: U在家享受的是衣食无忧的生活，如果让这一代人来服务客户。
8 ~* ~* _5 J* W1 ~8 K8 i6 F4 z从理念就转变不过来，再加上各地的人文风情和风俗习惯。6 e0 t P3 f0 d! Z' t: }/ \
但凡有其它选择，不做服务员。& v( x/ l% ~) W( l) N2 M8 J: \
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肆
0 ?# P/ K) d- Y- S1 l高端人才反而不缺
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! ]" {, J/ y# A0 \0 X/ M/ Q相对于初级服务员的供给不足和招聘压力，洗浴行业高端管理人才反而呈现欣欣向荣的情况。
+ C% u. I! q/ ]5 E" m7 O其一是行业内沉淀下来的人才库越来越充足。 m" c1 N# `7 C& I2 t6 J6 f7 ^5 a
其次是酒店管理行业转行过来的跨界人才
) I/ _( @4 Y% \& G. V其三是大中专院校的酒店管理和旅游专业毕业生
' H3 y( L( Q% g) m3 K) c1 I- U他们都面临解决就业、扩大出口的问题。
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招不来、留不住、不满意
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一方面招聘服务员很难，即便招聘来了，也很难长久。) h2 V. c) j& e
最可能的情况就是双方都不满意。
* |1 L* r, A9 b8 q) t0 p如何解决这个问题
5 F* P8 }. z( M+ O* [除了提高职业收入之外，改善职业环境也是当务之急。
" k- n6 m; G |, f* P9 K比如，通过内部选拔打通员工上升通道，改善员工福利，为员工交上社保。, i4 A3 n; r& w" e4 _) k
让员工有归属感。
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同志仍需努力* ^2 k L$ J4 z7 ]* K5 W0 l
" t" S, u9 m& H" k在总供给不足的情况下，服务员的招聘只能八仙过海各显神通了。8 b# a) l) U. n8 m7 F# T) @
各种另辟蹊径的办法也听了不少。
% b+ R& u% b$ @ p8 N" x* Z8 J没别的，只要有效。) K" B. }- L4 \ A ?
也祝愿大家都心想事成。
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